Sumario
Resulta aplicable la nueva normativa sobre teletrabajo y trabajo a distancia, incorporada al Código del Trabajo por la Ley Nº21.220, a los trabajadores con responsabilidades familiares afectos a un pacto sobre condiciones especiales de trabajo conforme al artículo 376 del Código del Trabajo, debiendo tenerse en consideración, los alcances formulados en el presente informe.
Mediante presentación del Ant. 2) se ha solicitado un pronunciamiento de esta Dirección en orden a determinar la procedencia de aplicar las normas introducidas por la Ley Nº21.220, publicada en el Diario Oficial de 26.03.2020, que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo, a los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares regulados por el articulo 376 del mencionado cuerpo legal.
Sobre el particular, resulta pertinente advertir que este tipo de pactos sobre condiciones especiales de trabajo permiten que las organizaciones sindicales y el empleador acuerden que trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.
En este sentido, el artículo 376 del Código del Trabajo dispone:
Art. 376. Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.
Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días. El empleador tendrá la facuitad de aceptar o rechazar la solicitud.
Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato individual de trabajo que deberá contener /as siguientes menciones:
1. El lugar o lugares altematívos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro Jugar convenido con el empleador.
2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.
3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de /os servicios convenidos con el trabajador.
4. El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días.
Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de camón acuerdo el empleador y la organización sindical.
Cabe destacar que la normativa precedentemente anotada fue incorporada por la Ley Nº20.940, que Moderniza el Sistema de Relaciones Laborales, cuyo sentido y alcance fue fijado por este Servicio mediante Dictamen. Nº6084/97, de 26 de diciembre de 2016, en el que se precisa que los trabajadores que se hayan acogido a dicho pacto podrán acordar con su empleador que la jornada laboral, o parte de ella, se desarrolle en un lugar distinto al de la empresa el que podrá ser el propio hogar de aquellos u otro que convengan con el empleador.
Ahora bien atendido que la nueva normativa regula expresamente la materia en que incide el pacto de que se trata las nuevas disposiciones del ordenamiento jurídico laboral en materia de trabajo a distancia y teletrabajo necesariamente deberán ser consideradas y entenderse incorporadas a su regulación propia en todo aquello que no sea incompatible con el estatuto especial que los rige.
De este modo los pactos sobre condiciones especiales de trabajo para los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, al consagrar un sistema de trabajo que permite combinar trabajo a distancia o teletrabajo con una modalidad de prestación de servicios en dependencias de la empresa, deberán necesariamente considerar los derechos establecidos en el Capítulo IX, del Trabajo a Distancia y Teletrabajo, cuyas disposiciones se enmarcan en el Título 11, de los Contratos Especiales, del Libro I del Código del Trabajo , debiendo tenerse presente lo dispuesto en el artículo 5 del Código del Trabajo, conforme al cual los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo y, consecuencialmente, los contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo solo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
No obstante ello, debemos destacar que la regulación propia de los pactos de condiciones especiales de trabajo para trabajadores con responsabilidades familiares mantiene diferencias con la que rige el trabajo a distancia o el teletrabajo, como ocurre, con el denominado derecho de reversibilidad, analizado en el citado Dictamen. Nº1389/7, de 08 de abril de 2020, el cual versa sobre la posibilidad que las partes puedan volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo.
En este aspecto, debemos precisar que en el caso de los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares la regla de reversibilidad que allí se prevé faculta al trabajador para determinar, en forma unilateral, volver a las condiciones de trabajo originalmente pactadas, debiendo comunicar tal decisión al empleador con una anticipación mínima de treinta días. En el caso del trabajo a distancia o teletrabajo, en cuanto dicha modalidad hubiere sido acordada una vez iniciada la relación laboral, cualquiera de las partes podrá ejercer el derecho de volver a las condiciones primitivamente informando a la otra en el mismo plazo.
En opinión de este Servicio, la regla que regula la reversabilidad de los pactos de que se trata, contenida en el artículo 376 del Código del Trabajo prima sobre la que se contiene en la nueva normativa establecida por la ley N° 21220-toda vez se trata de una norma especial y su aplicación no implica una contravención a los derechos que la ley laboral reconoce a los trabajadores.
Finalmente, en lo relativo a la suscripción de un anexo de contrato que hace referencia el articulo 376 del Código del Trabajo, mediante el cual se formaliza el régimen mixto de teletrabajo o trabajo a distancia y trabajo en dependencias de la empresa, debemos advertir que sus menciones deberán considerar aquellos aspectos no incluidos en los que menciona el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, circunstancia en la que se deberá respetar el acuerdo alcanzado entre el empleador y la organización sindical que, como señalamos, tiene como límite la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por el legislador
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con informar a usted que resulta aplicable la nueva normativa sobre teletrabajo y trabajo a distancia, incorporada al Código del Trabajo por la Ley Nº21.220, a los trabajadores con responsabilidades familiares afectos a un pacto sobre condiciones especiales de trabajo conforme al articulo 376 del
Código del Trabajo, debiendo tenerse en consideración, los alcances formulados en el presente informe.
Saluda atentamente a Ud.,
CAMILA JORDÁN LAPOSTOL
DIRECTORA DEL TRABAJO (S)
Mediante presentación del antecedente 4), esa empresa solicita determinar el alcance la palabra «hijo» empleada en contrato colectivo vigente, expresión vinculada al otorgamiento de un beneficio pactado en el señalado instrumento. Explica la recurrente que, al menos, desde el instrumento colectivo de 2010 la definición contenida en el pacto ha mantenido su tenor literal inmutable, sin haberse generado nunca discrepancias acerca de su sentido y alcance. Sin embargo, a partir de febrero de 2019 la organización sindical adoptó una nueva forma de entender dicha palabra, toda vez que a su parecer estaría referida «(…)a quienes el trabajador trate por su propia voluntad como si fuera hijo, se vincule por su propia voluntad como si fuera hijo y se refiera a él como hijo, por tratarse del hijo de la pareja sentimental, conviviente o cónyuge».
Manifiesta la empleadora que con esta última significación la organización sindical ha pretendido hacer valer el bono de escolaridad pactado colectivamente.
En vista de esta discrepancia, por Oficio de antecedente 2) se confirió traslado al Sindicato de Trabajadores Nº1 Austin, requerimiento que hasta la fecha no ha sido atendido por la organización sindical, razón por la que este Servicio procederá a dar respuesta con los antecedentes que obran a su disposición.
Al respecto, cumplo con informar que conforme al inciso tercero del artículo 1564 del Código Civil, las cláusulas de un contrato podrán interpretarse, «…por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra».
Efectivamente, sobre la base de esta disposición, la jurisprudencia administrativa de esta Dirección ha desarrollado la doctrina de la «regla de la conducta», conforme a la cual un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que esta aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato, es decir, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se contempla (Ordinarios Nºs. 2734, de 23.07.2014, y 3259, de 22.08.2014, entre otros).
Sin embargo, de los antecedentes aportados por el solicitante se desprende que existe una situación de controversia entre las partes sobre la materia en consulta, cuya resolución requiere de prueba y su debida ponderación con sujeción al procedimiento establecido por la ley, todo lo cual debe verificarse ante el ente jurisdiccional competente, por lo que no resulta procedente que este Servicio emita un pronunciamiento sobre el particular.
En efecto, el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo, dispone:
«Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo:
a) Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral».
De la disposición legal citada se desprende que serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo los problemas que se susciten entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales y demás cuerpos normativos convencionales que detalla, vale decir, toda controversia o materia discutible entre partes que exija un detenido estudio, de prueba y su ponderación para ser resuelta adecuadamente.
Así se ha pronunciado reiteradamente esta Dirección, entre otros, en dictámenes Nºs.1.478/78, de 24.03.97 y 4.616/197, de 16.08.96.
En consecuencia, atendido todo lo expuesto, cúmpleme informar a Uds. que este Servicio debe abstenerse de emitir un pronunciamiento sobre la materia específica consultada, sin perjuicio del derecho que asiste a las partes de la relación laboral de someter el conocimiento y resolución de la misma al Juzgado de Letras del Trabajo competente.
Es todo cuanto puede informar esta Dirección sobre la materia.
Saluda atentamente a Ud.,
SONIA MENA SOTO
JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO