Sumario
Corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad.
Mediante presentación del antecedente 2), la recurrente relata detalladamente la situación que involucra a trabajadores de esa Clínica, que permanecen en dependencias de la empleadora hasta después de la hora de término de su jornada de trabajo, y que, conforme al registro de asistencia en que dejan constancia de su salida, se les paga jornadas extraordinarias a las cuales no tendrían derecho.
Explica la recurrente, que el personal suele extender deliberadamente la jornada o por simple ligereza, en circunstancias que se cuenta con 15 minutos para el cambio de vestuario luego del término de las labores, tiempo que se paga como horas extraordinarias. Añade que, «la clínica cuenta con 37 relojes controles de asistencia y 1.500 trabajadores, no existiendo recursos humanos suficientes que puedan abocarse sólo a instar a los trabajadores a marcar».
Al respecto, cúmpleme manifestar a Ud. lo siguiente: Que las circunstancias y materias que se someten a consideración de esta Dirección, inciden directa y exclusivamente en la potestad de administración del empleador.
En efecto, conforme a la legislación vigente, el empleador cuenta con atribuciones y facultades privativas para administrar su empresa, prerrogativas que emanan del derecho de dominio correspondiente. Indirectamente se refiere el Código del Trabajo a esta facultad, en el inciso penúltimo del artículo 306, al precisar las materias que no son objeto de negociación colectiva, y alude a aquellas «que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa».
Entonces, de conformidad a la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, «corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad» (Dictamen Nº 626/13, de 21.01.91).
En estas condiciones, en la situación que se examina y sobre la base de la potestad de administración del empleador, este podrá sancionar disciplinariamente a sus dependientes conforme a las disposiciones del reglamento interno de la empresa, en la medida de que existan los fundamentos de hecho y legales correspondientes, sin perjuicio del examen y resolución de este Servicio a través de eventuales fiscalizaciones en terreno, y de los tribunales de justicia, en el ámbito de su competencia.
Es todo cuanto puede informar esta Dirección sobre la materia.
Saluda atentamente a Ud.,
SONIA MENEA SOTO
ABOGADA
JEFA DEPARTAMENTO JURIDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Mediante presentación del antecedente 4), esa empresa solicita determinar el alcance la palabra «hijo» empleada en contrato colectivo vigente, expresión vinculada al otorgamiento de un beneficio pactado en el señalado instrumento. Explica la recurrente que, al menos, desde el instrumento colectivo de 2010 la definición contenida en el pacto ha mantenido su tenor literal inmutable, sin haberse generado nunca discrepancias acerca de su sentido y alcance. Sin embargo, a partir de febrero de 2019 la organización sindical adoptó una nueva forma de entender dicha palabra, toda vez que a su parecer estaría referida «(…)a quienes el trabajador trate por su propia voluntad como si fuera hijo, se vincule por su propia voluntad como si fuera hijo y se refiera a él como hijo, por tratarse del hijo de la pareja sentimental, conviviente o cónyuge».
Manifiesta la empleadora que con esta última significación la organización sindical ha pretendido hacer valer el bono de escolaridad pactado colectivamente.
En vista de esta discrepancia, por Oficio de antecedente 2) se confirió traslado al Sindicato de Trabajadores Nº1 Austin, requerimiento que hasta la fecha no ha sido atendido por la organización sindical, razón por la que este Servicio procederá a dar respuesta con los antecedentes que obran a su disposición.
Al respecto, cumplo con informar que conforme al inciso tercero del artículo 1564 del Código Civil, las cláusulas de un contrato podrán interpretarse, «…por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra».
Efectivamente, sobre la base de esta disposición, la jurisprudencia administrativa de esta Dirección ha desarrollado la doctrina de la «regla de la conducta», conforme a la cual un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que esta aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato, es decir, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se contempla (Ordinarios Nºs. 2734, de 23.07.2014, y 3259, de 22.08.2014, entre otros).
Sin embargo, de los antecedentes aportados por el solicitante se desprende que existe una situación de controversia entre las partes sobre la materia en consulta, cuya resolución requiere de prueba y su debida ponderación con sujeción al procedimiento establecido por la ley, todo lo cual debe verificarse ante el ente jurisdiccional competente, por lo que no resulta procedente que este Servicio emita un pronunciamiento sobre el particular.
En efecto, el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo, dispone:
«Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo:
a) Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral».
De la disposición legal citada se desprende que serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo los problemas que se susciten entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales y demás cuerpos normativos convencionales que detalla, vale decir, toda controversia o materia discutible entre partes que exija un detenido estudio, de prueba y su ponderación para ser resuelta adecuadamente.
Así se ha pronunciado reiteradamente esta Dirección, entre otros, en dictámenes Nºs.1.478/78, de 24.03.97 y 4.616/197, de 16.08.96.
En consecuencia, atendido todo lo expuesto, cúmpleme informar a Uds. que este Servicio debe abstenerse de emitir un pronunciamiento sobre la materia específica consultada, sin perjuicio del derecho que asiste a las partes de la relación laboral de someter el conocimiento y resolución de la misma al Juzgado de Letras del Trabajo competente.
Es todo cuanto puede informar esta Dirección sobre la materia.
Saluda atentamente a Ud.,
SONIA MENA SOTO
JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO