Ord. N°584/8. 30 de enero 2018. Consecuencias jurídicas de declaración judicial de empresas con un solo empleador

Mediante Ord. N°502 de 24.11.2017, el Director Regional del Trabajo de Magallanes ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de los efectos de la declaración de empleador único en el caso resuelto por la sentencia RIT O-79-2016 de 23.03.2017, del Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas, que acogió la demanda interpuesta por el Sindicato de Empresa Producción y Servicios Mineros Limitada y por el Sindicato de Empresa Equipos Mineros Rio Grande Limitada.
A partir del fallo judicial indicado, la jefatura regional formula concretamente las siguientes consultas:

1. Si se debe exigir un solo reglamento interno de orden, higiene y seguridad, respecto de las cinco empresas consideradas empleador único.
2. Si se debe exigir la descripción de cargos y funciones, conforme al artículo 154 N°6 del Código del Trabajo.
3. Si debe existir un único comité paritario.
4. Situación de las normas sobre equidad de las remuneraciones.
5. Si las referidas empresas conforman una gran empresa para fines sancionatorios.
6. Si se debe exigir un único departamento de prevención de riesgos.
7. Si se debe exigir un único comité bipartito de capacitación.

Al respecto, informo lo siguiente:
El artículo 3 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°20.760 de 09.07.2014, en sus incisos 4° a 8°, dispone:
“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Título IV del Libro IV de este Código.”
Por su parte, el artículo 507 del estatuto laboral, cuyo texto fue establecido en la ya citada ley del año 2014, prescribe:
“Art. 507. Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.
Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:
1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código.
2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.
Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.
La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo.”
Cabe considerar que, en el caso de la especie, estas disposiciones han sido directamente aplicadas por el Tribunal de la causa, en cuanto ha declarado que las empresas Mina Invierno S.A., Minera Invierno S.A., Rentas y Construcción Fitz Roy Limitada, Productos y Servicios Mineros Limitada, Portuaria Otway Limitada y Equipos Mineros Rio Grande Limitada, constituyen un solo empleador para efectos laborales y previsionales, por lo que resulta indubitado que esa realidad jurídica constatada por la judicatura es a la que deben ajustarse tanto los sujetos de la relación laboral individual y colectiva, como la autoridad administrativa.
En efecto, en lo que interesa, útil es destacar que la resolutiva de la sentencia O-79-2016 del J.L.T. de Punta Arenas, es categórica en establecer dos decisiones concretas: Primero, determina que las aludidas empresas constituyen un único empleador para materias laborales y previsionales; y segundo, que esas empresas, en lo sucesivo, serán solidariamente responsables de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores.
En ese estado de cosas, por consecuencia, corresponde a este conjunto de empresas implementar una misma regulación de orden, higiene y seguridad para todos los trabajadores involucrados, conforme lo dispone el artículo 153 del Código del Trabajo, cuyo inciso 1° prescribe:
“Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.”
Ahora bien, que se requiera un único reglamento interno para el total del personal en nada perjudica la potestad de fijar normas específicas para ciertos grupos de trabajadores o para una o más clases de faenas dentro del conjunto, no debiendo el empleador perder de vista que es obligación general reglamentar los riesgos típicos según las faenas, establecimientos o unidades específicas en que se encuentre dividida la empresa.
Merece agregar que la circunstancia de deberse un único reglamento interno de orden, higiene y seguridad para todos los trabajadores del presente caso se reafirma por lo ordenado en la misma sentencia al declarar que el grupo empresarial responde in solidum de las obligaciones laborales y previsionales de sus dependientes, lo que necesariamente conduce a que la prestación adeudada por la pluralidad ha de ejecutarse por cualquiera de los sujetos pasivos de manera total, extinguiéndose respecto de los demás.
En este sentido, cabe destacar que el objeto adeudado -en la especie, el reglamento interno-, para ajustarse a los supuestos de la solidaridad, debe observar la denominada unidad de prestación, razón por la cual no podría argüirse que cada una de las seis empresas mencionadas está habilitada para cumplir por fracciones o que, en conjunto, puedan generar diversos reglamentos de mero valor nominal, lo que, por cierto, no superaría ningún estándar de cumplimiento.
Con todo, es del caso señalar que, según consta en el informe 1201.2015.1683 que se acompaña en el requerimiento, el grupo de empresas contaba, al menos al tiempo de la investigación, con un solo departamento de prevención de riesgos y con un único reglamento interno de orden, higiene y seguridad, circunstancia que sería conveniente verificar actualmente, mediante la pertinente fiscalización.
Ahora bien, el contenido mínimo exigible para la reglamentación en comento será aquél definido por la realidad laboral que el empleador debe regular conforme a la ley vigente, realidad que, salvo cambios sustanciales de última data, no es otra que la declarada judicialmente, y en ese sentido, al  sumar en conjunto doscientos o más trabajadores, a estas empresas que son un solo empleador les sería aplicable la norma del artículo 154 N°6 del Código del Trabajo en lo atinente al registro de cargos o funciones.
El mismo criterio sirve para concluir que se trataría de una gran empresa bajo la clasificación contemplada en el artículo 505 bis del Código del Trabajo, al tener dicho grupo patronal 200 o más trabajadores contratados.
Esgrimir una consideración distinta, a saber, que puede tenerse a cada una de las empresas del caso como entidad independiente para ciertos fines laborales, significaría desconocer la declaratoria de un fallo judicial firme, incurriendo en el absurdo de que, mientras para la judicatura la realidad develada es la de un grupo empresarial que constituye un solo empleador, para la autoridad administrativa, contrariamente, primaría la estructura aparente de varias empresas separadas y laboralmente autónomas.
Una idea así pugna incluso con lo sistémico, pues no parece atendible que, para el ámbito de la sindicación y de la negociación colectiva –con todos sus múltiples y permanentes efectos-, se tenga al aludido conjunto de empresas como un único empleador y, al mismo tiempo, para el ámbito individual e inspectivo, sean empleadores independientes.
En consecuencia, de conformidad con lo expuesto, cumplo con informar a Ud., respecto de las empresas declaradas un solo empleador por la sentencia judicial indicada, lo siguiente:

1. Es exigible un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, respecto de las seis empresas consideradas empleador único.

Sin perjuicio de la premisa antedicha, téngase presente que en el grupo de empresas del caso, habría efectivamente un único reglamento interno, según se expresa en el informe de fiscalización evacuado por la Inspección Provincial de Magallanes.

2. En el evento de que el aludido conjunto reúna un total de doscientos o más trabajadores, debe ser parte del contenido mínimo de dicho reglamento el registro de cargos que exige el artículo 154 N°6 del Código del Trabajo.
3. Es exigible, según lo previsto en el artículo 66 de la Ley N°16.744, un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales para el conjunto de empresas, lo que estaría efectivamente ocurriendo en la especie, según da cuenta el referido informe de fiscalización.
4. En cuanto al Comité Paritario de Higiene y Seguridad, se omitirá pronunciamiento atendido que el citado artículo 66 permite el funcionamiento de uno o más comités, por lo que, si es del caso, la materia cabe ser fiscalizada según las normas y criterios generales que la rigen.
5. En cuanto al comité bipartito de capacitación, cabe indicar que, según prescribe el artículo 13 de la Ley N°19.518, es obligatorio constituirlo en empresas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores, desprendiéndose de este precepto que se trata de un comité por empleador, lo que obliga a sostener que, para el grupo de seis empresas consideradas empleador único por el fallo de la causa, se cumpliría el mandato legal implementando un comité para el total.
6. Las referidas empresas, por tratarse de un solo empleador, conforman una gran empresa para los fines sancionatorios establecidos en el artículo 505 bis del Código del Trabajo.

Habida consideración de lo reseñado en el cuerpo de este informe, téngase por respondido el Memo del Ant. 2), mediante el cual, la jefatura del Departamento de Inspección solicitó pronunciamiento sobre la materia en estudio.