Sumario
La cláusula del modelo de contrato de trabajo tenido a la vista que se reserva la facultad de otorgar, suspender y modificar a su entero arbitrio incentivos adicionales a la remuneración pactada, y en la cual el trabajador figura reconociendo que éstos no revisten la forma de una cláusula tácita, significa renunciar anticipadamente a derechos laborales e incorporar incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo que transgrede los artículos 5° inciso 2° y 10 N°4 del Código del Trabajo.
Esa Inspección consulta sobre la legalidad de una cláusula de un contrato de trabajo que confiere beneficios a «entero arbitrio» del empleador. Consta además, la comparecencia de dos dirigentes sindicales de AFP Magíster y de AFP Planvital consultando sobre la materia, los que plantean que «en nuestros contratos de trabajo existe una cláusula que señala que los premios o beneficios recibidos por los trabajadores por cierto tiempo, no pasarán a ser parte de los contratos de trabajo».
Específicamente, se ha tenido a la vista el contrato de trabajo celebrado entre AFP Planvital y el señor Ricardo Contreras López, de fecha 05.04.2006, en el cual consta la siguiente cláusula:
» OCTAVA: Incentivos».
«El trabajador reconoce expresamente en este acto que cualquier incentivo adicional a los pactados que la administradora le conceda, no reviste la forma de una cláusula tácita y se entenderá conferido a título de mera liberalidad, sin conferirle derecho futuro alguno. La administradora podrá otorgarlo, suspenderlo o modificarlo a su entero arbitrio».
Requerido el informe de rigor a AFP Planvital, ésta, entre otros conceptos que constan en documento de antecedente 1), expresa que «los premios no forman parte de la remuneración ordinaria, revisten el carácter de una recompensa adicional, y por lo demás esporádica, especialmente en localidades del país que presentan menor cantidad de afiliados».
Desde luego, una cláusula de este tenor -como se explicará en detalle- pretende indebidamente servir de antecedente o título a una renuncia anticipada de derechos que tienen la naturaleza de irrenunciables, y además, vulnera el principio de certeza de las remuneraciones.
En otros términos, se está en presencia de una norma convencional ilegal que vulnera directamente los artículos 5° inciso 2° y 10 N°4 del Código del Trabajo.
En efecto, el citado artículo 5° inciso 2°, establece:
«Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo».
Como lo explica la doctrina, la irrenunciabilidad de los derechos laborales forma parte de la esencia protectora del Derecho del Trabajo, toda vez que si la parte más débil y subordinada de la relación laboral pudiera legal y libremente renunciar a sus derechos, esta rama especial del Derecho perdería todo sentido y no tendría razón de ser.
Más aún, el hecho que el trabajador reconozca contractual y expresamente que cualquier incentivo adicional no reviste la forma de una cláusula tácita -como lo señala el contrato tenido a la vista- implica renunciar anticipadamente a incentivos y premios que, aunque no habiéndose especificado en sus detalles ni escriturado en el contrato de trabajo, sin embargo el empleador los ha otorgado siempre y en forma reiterada en el tiempo.
Efectivamente, esta renuncia priva al trabajador de derechos que forman parte de su patrimonio en virtud de la doctrina de la cláusula tácita, que ha desarrollado la jurisprudencia administrativa de esta Dirección y que ha sido acogida por los Tribunales de Justicia, la que significa -esencialmente- que forman parte integrante del contrato de trabajo todos los derechos y obligaciones a que las partes se han obligado mutuamente en los hechos y en forma estable en el tiempo, aunque no estén expresamente contemplados ni escriturados materialmente en el contrato. Por esta vía, se amplía el compromiso literal y escrito de trabajadores y empleadores, toda vez que el contrato de trabajo, de acuerdo al inciso 1º del artículo 9º del Código del Trabajo, tiene la naturaleza de consensual y obliga más allá del mero tenor del texto firmado por las partes, lo que sólo puede ser dejado sin efecto por mutuo consentimiento según lo precisa el artículo 1545 del Código Civil (Dictamen N°4864/ 275, de 20.09.99).
Y sobre lo indebido de la renuncia anticipada a estos derechos así adquiridos, esta Dirección lo ha destacado en estos términos: «para darle real eficacia a esta disposición legal -actual artículo 5° inciso 2° del Código del Trabajo- la jurisprudencia ha dejado establecido que es indebida la renuncia anticipada de derechos ,la que incluida en los contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos, vuelve ineficaz e ilusoria la irrenunciabilidad de derechos y, por añadidura, el carácter esencialmente protector de la ley laboral» (Dictamen Nº2679/213, de 03.07.2000).
Así entonces, conforme a lo visto, adolece de ilegalidad la cláusula del contrato de trabajo examinada que contiene tal renuncia anticipada de derechos.
Por otra parte , sobre la seguridad jurídica en materia de remuneraciones , el artículo 10 N°4 del Código del Trabajo precisa:
«El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:»
«4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada».
Desde luego es notorio, que no resulta posible compatibilizar la certeza de la remuneración a que se orienta el sentido de esta norma, con el tenor literal de la cláusula transcrita, la que simplemente – al referirse a cualquier incentivo adicional que reciban los trabajadores – precisa que: «La Administradora podrá otorgarlo, suspenderlo o modificarlo a su entero arbitrio».
En reiteradas oportunidades esta Dirección se ha referido a esta materia, pronunciándose en el sentido que «una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal suerte que el trabajador debe conocer cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de trabajo» (Dictamen N° 1470/70, de 18.04.2001).
En consecuencia, sobre la base de las normas precedentes y consideraciones formuladas, cúmpleme manifestar a Ud. que la cláusula del modelo de contrato de trabajo tenido a la vista, con el logo de AFP Planvital, que reserva al empleador la facultad de otorgar, suspender y modificar a su entero arbitrio incentivos adicionales a la remuneración pactada, y en la cual el trabajador figura reconociendo que éstos no revisten la forma de una cláusula tácita, significa renunciar anticipadamente a derechos laborales e incorporar incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo que transgrede los artículos 5° inciso 2° y 10 N° 4 del Código del Trabajo.
Saluda a Ud.,
PATRICIA SILVA MELENDEZ
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
Mediante presentación del antecedente 4), se ha solicitado reconsideración de las instrucciones Nº93-98 de fecha 7 de abril de 1993, impartidas por la fiscalizadora Sra.Lucila Valenzuela García, dependiente de la Inspección del Trabajo de San Felipe, que ordenan a la compañía Minera Disputada de Las Condes S.A., Fundación Chagres, detallar en los contratos de trabajo la labor o función específica que ejecuta cada trabajador, conforme a la descripción de cargos.
Se fundamenta la solicitud referida, entre otras, principalmente en la circunstancia de que, en su opinión, con la aludida instrucción se excede el mandato del legislador contenido en el artículo 10 Nº3 del Código del Trabajo, toda vez que sólo obliga a determinar la naturaleza de los servicios que el dependiente se compromete a ejecutar y no a describir el cargo ni a detallar singularmente la labor o función.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. Io siguiente:
El artículo 10 del Código del Trabajo en su Nº3, prescribe:
«El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
«3º. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse».
Del precepto legal precedentemente transcrito fluye que el contrato de trabajo, entre otras menciones obligatorias, debe establecer la naturaleza de los servicios prestados.
Ahora bien, la determinación de la naturaleza de los servicios debe ser entendida, a juicio del suscrito, en orden a establecer o consignar de forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.
En otros términos, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicios que el dependiente se obliga efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar toda las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
De consiguiente, la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el artículo 10, Nº3, del Código del Trabajo, entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios.
Lo expuesto en acápites que anteceden se encuentra en armonía con la reiterada doctrina de este Servicio contenida, entre otros, en dictámenes Nºs.1115/57 de 25.02.94 y 4510/214, de 05.08.94.
En relación con la materia, es necesario tener presente que la finalidad o intención que tuvo en vista el legislador al obligar a las partes a determinar en el contrato de trabajo la naturaleza de los servicios fue, conforme lo ha reiterado la doctrina de este Servicio, la de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva, puesto que, a través de esta exigencia, el dependiente conoce la labor específica que debe cumplir, y el empleador los servicios que puede requerirle, propósito éste que se cumple si la determinación de los mismos se hace en los términos concretos señalados precedentemente.
Precisado lo anterior, y a objeto de resolver adecuadamente la petición del recurrente, cabe señalar que la descripción de cargo de que se trata, acorde con los antecedentes tenidos a la vista no contiene obligaciones específicas para un trabajador determinado sino que, por el contrario, establece características representativas de los distintos cargos existentes en la empresa.
Al respecto, es del caso manifestar que esta Dirección, pronunciándose sobre una materia similar a la que se refiere el presente oficio resolvió en dictamen Nº5764/186 de 27.08.91, que aquellas descripciones de cargo que no tienen por objeto, exclusivamente, señalar todas las labores que deben desempeñar los trabajadores, sino que también evaluar aspectos tales como: formación, responsabilidad, seguridad, experiencia requerida, condiciones de trabajo, nivel de dependencia, etc. a fin de que la empresa se encuentre en condiciones de proveer los cargos de trabajo adecuadamente, son elaboradas en ejercicio de la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la misma, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente exigir a la empresa que entregue copia a sus trabajadores o que la anexe a sus respectivos contratos de trabajo.
La conclusión a que se arriba en el citado dictamen se encuentra en armonía con el espíritu general de la legislación laboral vigente; que centra las facultades de administración de la empresa en el empleador, espíritu que no contempla en este campo un mayor grado de participación de los trabajadores ni de sus organizaciones sindicales.
El mencionado pronunciamiento agrega que el principio aludido precedentemente se encuentra recogido en forma expresa en el artículo 82 de la ley 19.069, sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva, el cual en su inciso 2º prescribe lo siguiente:
«No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma».
La mención a la norma legal antes aludida debe entenderse referida, actualmente, al artículo 306 del Código del Trabajo, en su inciso 2º.
De esta manera, entonces, a la luz de lo señalado en la especie, la cláusula relativa a la determinación de la naturaleza de los servicios, se encuentra ajustada a derecho, por cuanto establece en forma unívoca y clara el trabajo específico para el cual han sido contratados los de- pendientes; no siendo viable exigir, al efecto, la pormenorización de todas las tareas que el mismo involucra, cosa que sucedería, precisamente, de requerirse a la Empresa complementar la citada cláusula con la descripción de cargos.
Atendido lo expuesto en acápites que anteceden, posible es afirmar que las instrucciones cuya reconsideración se solicitan no se encuentran ajustadas a derecho, razón por la cual procede dejarlas sin efecto.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones expuestas cumplo con informar a Ud. que la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el artículo 10, Nº3, del Código del Trabajo entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios.
Se acoge solicitud de reconsideración de instrucciones Nº93-98, de 7 de abril de 1993, impartidas por la Inspección Provincial del Trabajo de San Felipe.
Saluda a Ud.,
MARÍA ESTER FERES NAZARALA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO